Generelt om nullkontrakter
Nullkontrakter er arbeidsavtaler som ikke angir fast arbeidstid eller stillingsomfang. Dette innebærer at arbeidstaker selv velger hvor mye han eller hun ønsker å jobbe, uten å ha noe krav på arbeid. Arbeidsgiver kan på sin side heller ikke kreve at arbeidstakeren skal jobbe. Begge parter har dermed en betydelig grad av frihet.
Ordningen med nullkontrakter kan fremstå som ideell for arbeidstakere som ønsker fleksibilitet. Men samtidig er man ikke sikret noen vakter, og dermed heller ingen inntekt. Det er derfor en stor grad av risiko forbundet med nullkontrakter. Dessuten kan man ikke uten videre inngå nullkontrakter. Disse kan være ulovlige, noe som har konsekvenser for begge parter. Denne artikkelen tar sikte på å redegjøre for rettsreglene om nullkontrakter, herunder særlig adgangen til å benytte slike arbeidsavtaler.
Hovedregelen: Fast ansettelse
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven (aml.) er fast ansettelse. Dette følger av aml. § 14-9 (1) første punktum. Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang, se aml. § 14-9 (1) andre punktum.
Definisjonen av fast ansettelse ble inntatt i aml. § 14-9 (1) den 1. januar 2019. Bakgrunnen var en praksis med økt bruk av nullkontrakter, og uenighet om lovligheten av slike, se Prop. 73 L (2017–2018) punkt 6.3.1.
Kravet om at arbeidstaker skal sikres forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang, innebærer at det må være avtalt et konkret arbeidsomfang som forplikter arbeidsgiver og som gir arbeidstaker sikkerhet for å få arbeid, og som forplikter arbeidstaker til å yte arbeid, jf. Prop. 73 L (2017–2018) s. 25. En konkret stillingsandel eller stillingsprosent er et typisk eksempel på avtalt konkret arbeidsomfang. Andre former for konkretisering av arbeidsomfang kan også oppfylle kravene til forutsigbarhet. Nullkontrakter vil per definisjon aldri kunne oppfylle disse kravene.
Unntak: Midlertidig ansettelse
Det gjøres unntak fra hovedregelen om fast ansettelse for “midlertidig ansettelse”, jf. aml. § 14-9 (2). Her stilles ikke de samme kravene til konkretisert arbeidsomfang, hvilket innebærer at nullkontrakter er tillatt. Unntaket gjelder likevel bare de situasjonene som er opplistet i bestemmelsen. Nullkontrakter aktualiserer særlig reglene for ansettelser “av midlertidig karakter” og vikariat, se henholdsvis bokstavene a og b. Hvis lovens vilkår for denne typen ansettelser er oppfylt, er nullkontrakter tillatt innenfor nærmere angitte rammer.
Arbeid av midlertidig karakter
Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås når arbeidet er av midlertidig karakter. Alternativet viderefører arbeidsmiljøloven av 1977 § 58 A nr. 1 bokstav a, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 16.1.2. Bestemmelsen åpnet for midlertidig ansettelse der “arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”. Dagens bestemmelse utgjør en språklig forenkling av den tidligere ordlyden, uten tilsiktede materielle endringer, se Prop. 39 L (2014–2014) punkt 8.1.
Forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde er omfattet av ordlyden og gir grunnlag for midlertidig ansettelse. I rettspraksis er det fastslått at vilkåret om at “arbeidets karakter tilsier det” skal tolkes strengt. Det er likevel ikke til hinder for midlertidig ansettelse ved behov for personell med særlig formelle kvalifikasjoner og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere. I så fall må den midlertidige ansettelsen ha et saklig behov og ansettelsen begrenses til det nødvendige, jf. Prop. 39 L (2014–2015) punkt 8.1. At arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, er intet absolutt vilkår. Men arbeidets eventuelle likhet med det ordinære, skal tillegges vekt, jf. Rt. 2001 s. 1413 (Norsk Folkehjelp, s. 1421).
Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære og markerte forskjeller i arbeidsmengde, samt eventuelle ytre omstendigheter, ligger innenfor ordlyden. Det er adgang til å ansette midlertidig for å dekke arbeidskraftbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger. Det samme gjelder tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er det normale og som gjentas årlig, som for eksempel julehjelp.
For topper som ikke er sesongavhengige, men kortvarige og uforutsigbare, kan arbeidsgiver også ansette midlertidig. Det er imidlertid ikke anledning til å ansette midlertidig for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller ved usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, med sikte på omorganisering eller lignende. Grensen mellom sesongvariasjoner og generelle variasjoner i arbeidsmengde kan være vanskelig å trekke, og må derfor vurderes og fastsettes konkret i det enkelte tilfellet, jf. Prop. 39 L (2014–2015) s. punkt 5.3.1.2 og punkt 8.1.
Organisering av arbeidet i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (2) bokstav a. Og dersom arbeidsoppgavene som utføres er de samme i prosjekt etter prosjekt, tilsier ikke selve organiseringen midlertidig ansettelse, jf. Prop. 39 L (2014–2014) punkt 5.3.1.2.
Vikariat
Avtale om midlertidig ansettelse kan også inngås for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), jf. aml. § 14-9 (2) bokstav b. Alternativet viderefører arbeidsmiljøloven av 1977 § 58 A nr. 1 bokstav b, se Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 16.1.2. Tidligere forarbeider er derfor relevante.
Kjernen i regelen om vikariat er at arbeidstaker må vikariere for noen; vedkommende må fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved fravær av andre arbeidstakere, se Ot.prp. nr. 50 (1993–94) punkt 7.1. Det er intet krav om at navnet på den personen man vikarierer for eller varigheten av vikariatet er oppgitt på forhånd. For eksempel vil det være lovlig å benytte ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at vikariatene er knyttet til bestemte personer.
Vikariatet må likevel være konkret begrenset i en eller annen form. Det antas å være lovstridig å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste innenfor virksomheter med noenlunde stabil fraværsprosent. Ved et konstant behov for arbeidskraft vil arbeidstaker kunne ha rett til fast ansettelse etter den ulovfestede grunnbemanningslæren. Denne vil ikke belyses nærmere her. Det avgjørende er at noen faktisk er fraværende og at vikaren dekker et arbeidskraftbehov som skyldes fraværet. Under forutsetning av at dette er tilfellet, vil det være lov å benytte samme vikar flere ganger.
Det bemerkes at innleie fra bemanningsforetak er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse ved vikariat, se aml. § 14-12 (1). Det er dermed en viss parallellitet mellom reglene, som kan tilsi at nullkontrakter er lovlig også ved innleie begrunnet i vikarbehov.
Virkninger av ulovlig nullkontrakt
Dersom arbeidet kan karakteriseres som midlertidig, er det adgang til å benytte nullkontrakter ved ansettelse. Men så snart det midlertidige behovet for arbeidskraft har opphørt, faller denne adgangen bort. Nullkontrakten oppfyller da ikke lovens krav - den er ulovlig. Dette kan medføre sanksjoner for en eller begge parter.
Foreligger det brudd på reglene om midlertidig ansettelse, kan retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for fast ansettelse, jf. aml. § 14-11 (1) første punktum. I så fall foretas en gjennomsnittsberegning av hvilken stillingsbrøk arbeidstaker har arbeidet. Slik dannes grunnlaget for omfanget av den faste ansettelsen, jf. Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) punkt 6.1.5.
Dessuten kan arbeidstaker kreve erstatning, jf. aml. § 14-11 (2). Erstatningen fastsettes i samsvar med aml. § 15-12 (2), hvoretter det beløp retten finner rimelig under hensyn til nærmere bestemte forhold, legges til grunn.
I særlige tilfeller kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, jf. aml. § 14-11 (1) andre punktum. Opphør av arbeidsforholdet krever at det etter en avveining av partenes interesser vil være “åpenbart urimelig” at arbeidsforholdet fortsetter. Terskelen er meget høy. Opphør kan for eksempel være aktuelt der arbeidstaker reiser søksmål lenge etter at han fratrådte, eller det foreligger saklig grunn for oppsigelse, jf. Ot.prp. nr. 49 (1995–96) punkt 8.1.4.
Avsluttende bemerkninger
Som skissert ovenfor, er adgangen til å benytte nullkontrakter snever. Og ulovlig bruk av disse kan medføre betydelige sanksjoner. En må derfor være forsiktig med inngåelse og opprettholdelse av nullkontrakter, både som arbeidsgiver og arbeidstaker. Det må likevel stilles lempeligere krav til en arbeidstaker, som er den svake part i kontraktsforholdet. Dette gjenspeiles eksempelvis i den forhøyede terskelen for arbeidsgivers krav etter aml. § 14-11 (1) andre punktum.
Kontakt oss
Har du spørsmål til artikkelen eller andre arbeidsrettslige spørsmål? Kontakt oss.