Selskaper som er en del av konsern må vurdere hele konsernet, vurdere alle stillinger i konsernet og drøfte med hele konsernet når det skal nedbemannes.
Omfattende krav til nedbemanning - konsern
En relativt stor andel av de sysselsatte i norsk arbeidsliv er ansatt i virksomheter som inngår i et konsern. Fra og med 1. januar 2024 har lovgiver vedtatt å foreta endringer i arbeidsmiljøloven som har til hensikt å styrke arbeidstakernes rettigheter i et stadig utviklende arbeidsmarked. Endringene i loven får praktiske konsekvenser for konsernselskaper som skal foreta nedbemanningsprosesser. Denne artikkelen har som hensikt å forklare hva arbeidsgiver må passe på og gjøre i slike nedbemanningsprosesser.
Hvem gjelder de nye reglene for?
Enkelte av endringene i arbeidsmiljøloven gjelder særlig for selskap som inngår i et konsern.
Konsern defineres som følgende: "et morforetak og ett eller flere datterforetak." Et morselskap defineres som et selskap som "på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak".
Et morselskap har bestemmende innflytelse overfor et annet selskap når morselskapet enten eier så mange aksjer at det har flertallet av stemmene på generalforsamlingen, eller har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre selskapets styre. Et foretak som et morforetak har slik bestemmende innflytelse over, anses som et datterforetak.
Loven stiller ikke noe krav om antall selskap eller størrelsen på et konsern for at reglene skal gjelde, men loven legger likevel opp til at det må sysselsettes minst 50 ansatte for at det skal oppstå plikt til å opprette samarbeidsorgan i konsernet.
Hva innebærer endringen i forhold til nedbemanningsprosessen for en virksomhet som er en del av et konsern?
Reglene i arbeidsmiljøloven innebærer at virksomheter i et konsern må forholde seg til følgende:
Opprettelse av samarbeidsorgan i konsernet
I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morforetaket etablere et samarbeidsorgan som skal utarbeide rutiner som skal ha til formål å sikre samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet.
Informasjons- og drøftingsplikt
Lovgiver har funnet at det er behov for å lovfeste regler om informasjon og drøfting i konsern for å styrke rettighetene til arbeidstakere som arbeider i konsernet. Opprettelsen av samarbeidsorganet skal medføre en informasjons- og drøftingsplikt i konsernet. Et av formålene med regelen om informasjon og drøfting i konsern er å gi arbeidstakernes tillitsvalgte et reelt grunnlag for å kunne øve innflytelse på beslutningene.
Dette innebærer at dersom virksomheter i konsern har planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet.
Utover kravet om at det skal etableres «rammer for samarbeid, informasjon og drøfting», foreslås det ikke nærmere regler for hvordan det i det enkelte konsern skal informeres og drøftes. Lovendringen legger opp til at den nærmere gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten skal kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern.
Tilbud om annet passende arbeid i konsernet
Endringen i loven innebærer at en arbeidsgiver som er en del av et konsern, er pliktig til å undersøke om det finnes annet passende arbeid for arbeidstakeren i konsernet. Dette må gjøres før oppsigelsen gis til arbeidstakeren, og forutsetter at oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning). Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder som utgangspunkt for alle foretak som inngår i konsernet. Plikten til å tilby annet passende arbeid skal være «sekundær», slik at den kun vil være aktuell i de tilfellene hvor det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.
Hvordan plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet skal håndteres rent praktisk i forbindelse med en nedbemanningsprosess, må tilpasses forholdene i konsernet.
Foreligger det brudd på plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet, er ikke oppsigelsen å anse som saklig begrunnet.
Fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernet
Arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter å ha blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (nedbemanning) skal, sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, sikre arbeidstakerne et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning. Dette innebærer at dersom et av selskapene i konsernet må si opp ansatte i en nedbemanningsprosess, har den ansatte fortrinnsrett til ny ansettelse i alle de øvrige foretakene i konsernet - så lenge vedkommende er kvalifisert til stillingen. Dette gjelder også dersom sammensetningen av foretak endres eller utvides etter oppsigelsestidspunktet.
Dette er ment å være en «sekundær» rettighet som skal gjelde i tillegg til den fortrinnsretten arbeidstaker har i egen virksomhet.
Lovgiver mener det vil gå for langt å pålegge alle foretakene i et konsern en særskilt opplysningsplikt om ledige stillinger overfor enhver som har fortrinnsrett. Det forutsettes dog at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.
I de tilfellene hvor arbeidsgivers virksomhet inngår i et konsern, legges det til grunn at det i oppsigelsen skal opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet, og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet.
Fortrinnsretten bortfaller dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ny ansettelse i en passende stilling etter at tilbudet ble mottatt. Det legges til grunn at dette også skal gjelde for den foreslåtte fortrinnsretten i konsernet.
Hvordan skal arbeidsgiver forholde seg til de nye reglene?
En nedbemanningsprosess tar tid og krever ressurser. Det anbefales derfor at dette planlegges i god tid. Risikoen ved feil i gjennomføringen er at nedbemanningsprosessen kjennes ugyldig. En rettslig prosess ved påstand om ugyldighet er svært ressurskrevende. Arbeidsgiver har generelt et strengt ansvar for å sikre at nedbemanningsprosesser er gjennomført i tråd med arbeidsmiljølovens regler.
De nye reglene i arbeidsmiljøloven gjør det vanskeligere å nedbemanne i virksomheter som er en del av et større konsern. Det er derfor viktig at det etableres gode rutiner for informasjonsflyt, utarbeide samarbeidsorgan og ha en oversikt over ledige stillinger i konsernet.
Arbeidsgiveren bør før nedbemanning:
Foreta en vurdering om endringene i arbeidsmiljøloven er gjeldende for virksomheten
Vurdere om utvidelser, innskrenkelser eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere konsernselskaper, og i så fall etablere rammene for et samarbeidsorgan i konsernet
Så tidlig som mulig Informere og foreta drøftelser med samarbeidsorganet
Ha oversikt over ledige stillinger i konsernselskapene som faller inn under “annet passende arbeid”
Ha oversikt over ledige stillinger i konsernselskaper som kan utløse fortrinnsrett
Oppdatere maler for oppsigelse med informasjon om hvilke selskap som er en del av konsernet.
Комментарии