Hvordan foregår en oppsigelsesprosess?

Det stilles flere krav før en oppsigelse kan gjennomføres. Vi gir deg en oversikt over hvordan en slik prosess kan redusere risikoen for langvarige og kostbare prosesser i ettertid.

Et selskap som blir nødt til å nedbemanne eller si opp arbeidsforhold kan oppleve dette problematisk både følelsesmessig, økonomisk og juridisk. Det er derfor svært viktig at arbeidsgiver har en god prosess når slike avgjørelser må tas. Nedenfor kan du lese om dine krav som arbeidstaker og hva du som arbeidsgiver må ha på plass. 

Saklig grunn for oppsigelse 

For arbeidstaker er normalt det økonomiske og det juridiske uproblematisk. Arbeidstaker vil normalt ha fått ny jobb og juridisk er det reelt sett ingen krav til hvordan oppsigelsen skal gjennomføres. Arbeidsmiljøloven har et krav til skriftlighet, men for arbeidstakere reiser dette sjelden konflikter i praksis. En arbeidstaker som har et visst minimum av ryddighet i sin håndtering har derfor lite å frykte.

For arbeidsgiver er situasjonen en ganske annen. Arbeidsgiver må som et minimum:

• Ha saklig grunn for oppsigelsen

• Oppfylle formkrav (formkravene finner du i arbeidsmiljøloven § 15-4)

Arbeidsgiver bør også ha en forsvarlig prosess selv om de ikke er bundet av tariffavtale.

Arbeidsgivere vil som regel mene at de har saklig grunn når de først har bestemt seg for oppsigelse. Utfordringen er at det er arbeidsgiver som må bevise at denne saklige grunnen finnes. Dersom slike bevis ikke finnes kan det ofte skyldes at grunnen ikke er like saklig likevel. Dette skyldes igjen ofte at foregående prosess har vært mangelfull.

Nedbemanning

Selskaper kan noen ganger oppleve å måtte nedbemanne, altså kutte ned i antall årsverk. En nedbemanning bør skje ved at dokumentasjonen på nedbemanningsbehovet drøftes med arbeidstaker. Arbeidsgiver får da også en test på hvor saklig grunnen er. Videre bør arbeidsgiver drøfte med arbeidstaker hvordan utvelgelsen blant ansatte skal skje både i forhold til ansiennitet, kompetanse, egnethet, personlige egenskaper og sosiale forhold. Hvilke alternativer som finnes bør også drøftes.

Det er tre vilkår som må være på plass for å gjennomføre en nedbemanning:

1) Det må være behov for driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak

2) Arbeidsgiver har ikke annet passende arbeid å tilby

3) Interesseavveining mellom den ansattes behov og virksomhetens behov

Eksempler på behov for å innskrenke/rasjonalisere:

- Lavere ordreinngang

- Nye arbeidsmetoder som krever færre arbeidstakere

- Behov for kostnadsreduksjon

- Endret konkurransesituasjon

Det er ikke et vilkår at selskapet går med underskudd.

Finnes annet passende arbeid? 

Selskapet bør dokumentere at det er gjort vurderinger av hvorvidt det finnes andre arbeidsoppgaver som den ansatte er kvalifisert for. Arbeidsgiver har ikke en plikt til å opprette nye stillinger, men det er en plikt å legge til rette slik at oppsigelser unngås. Som et minimum bør det fremgå at dette er vurdert. Det er ikke nødvendig at en alternativ stilling har samme lønn, ansvar eller stillingsandel.

Interesseavveiningen:

Ofte er dette det viktigste punktet. Arbeidsgiver bør dokumentere at konsekvensene for den ansatte er vurdert opp mot bedriftens behov. Vurderingen skal skje individuelt for den enkelte ansatte. Muligheter for nytt arbeid, alder og sosiale forhold vil være viktige momenter i vurderingen. Dette må vurderes opp mot selskapets behov for nedbemanning.

Mangelfull arbeidsytelse

Dersom oppsigelsen er begrunnet i at den ansatte ikke gjør jobben sin på en god nok måte, er det enda viktigere å ha en god prosess. Arbeidsgiver har både et tilretteleggingsansvar og en veiledningsplikt. Dersom ikke arbeidstaker har fått tydelig beskjed om hva som må forbedres, og hjelp til å gjennomføre jobben, vil oppsigelsen normalt ikke være saklig. Også i dette tilfellet bør arbeidsgiver drøfte med arbeidstaker om grunnlag for oppsigelse er oppfylt og hvilken innvirkning en oppsigelse har for den ansatte før oppsigelse gis.

En oppsigelse som er begrunnet i mangelfull arbeidsytelse er svært inngripende for en arbeidstaker. Dersom en slik oppsigelse kommer overraskende på arbeidstaker (den vil ofte oppleves overraskende for arbeidstaker selv om arbeidsgiver mener det ikke burde være noen overraskelse), kan situasjonen lett eskalere til en langvarig og tung konflikt. Litt forarbeid kan derfor redusere risikoen for langvarige og kostbare prosesser i ettertid betydelig.